こんにちは！転職会議事業部でエンジニアリングマネージャーをやっている落合です。
いつも社内では自己紹介のたびに「転職会議の背景芸人としてオンライン会議のバーチャル背景でいかに参加者を笑わせるかをミッションとしている」と主張していたのですが、最近いよいよ周りの目線が生温かくなってきました。世知辛いね。
まえがき書いてたらめっちゃ長くなった
エンジニアリング組織のマネジメントについて書かれた書籍がITエンジニア本大賞を受賞したり、エンジニアマネージャーという職種名で求人が見られるようになってから数年経ち、いつの間にかEMという職種が自社で開発組織を持つような企業群の中で存在を認知され広まりつつあるように思います。
そのような背景がある中で、世のEMのミッションや模範的な考え方、業務内容のエッセンスをまとめた情報や書籍も徐々に増えてきました。私自身もそういった情報や書籍に大いに助けられました。
一方で、実務でEMが直面するミッションは多種多様です。その企業、事業のフェーズによって組織の成果を最大化するために今行わなければならないことは変化しますし、EM一人一人の得意分野や問題解決手法も異なるからです。
実際に公開されているさまざまな企業のEMの記事や紹介を見ても、それぞれの業務内容や得意分野は多種多様ですし、リブセンスにおけるEMの職務内容も所属部署や本人のバックグラウンドによって大きく異なります。
多様な仕事や役割が求められることはEMのおもしろみの一つですが、特に企業や組織を移ってEMとしてキャリアを歩もうと思っている人にとっては厄介な面もあると思っています。今までEMとして通用してきたスキル・業務が新しい環境ではあまり求められない、すなわちミスマッチを発生させるというリスクにもつながるからです。
もちろんEMなのだから幅広い業務内容に対応できるのは当たり前で、自分がやれることベースではなく今の環境におけるエンジニア組織の成果を最大化するために、ありとあらゆる問題解決・組織的改善を行えることがEMの理想像です。とはいえ、今企業や事業が解決しないといけない組織課題やその人自身が得意なこと、やりたいこととあまりにもあっていない環境でEMをやるのは辛いものがあるのも事実でしょう。EMだって人間だもの。
少し話が逸れますが、実は最近転職会議事業部ではEMの募集を始めました。このタイミングで、改めてリブセンスのEM業務の概要を共有できることも価値があるかなと考えまして、今回は私の業務内容を引き合いに出してリブセンスや転職会議におけるEMの業務内容についてご紹介したり、EM同士・マネージャー同士のサポート体制についてご紹介しようと思います。
もしこれからリブセンスでEMとして働くことに興味を持ってくれる方が現れた時、2024年3月時点のスナップショットでもEMが今どんな仕事内容をしているのか参考になればよいと思っています。
一点先に断っておきますが、私がマネージャーの役割を担うようになったのはリブセンスが初めてでEMとしての経験は1年強ぐらいです。先輩EMの皆さんからするとアンチパターンを踏みまくっているかもしれませんが、生暖かい目で読んでいただけると嬉しいです。
リブセンスにおけるEMとはなんなのか
結論だけ述べると「担当部署によって異なる」になるのですが（笑）、あまりにも身も蓋もないのでもうちょっと噛み砕いてご紹介したいと思います。
リブセンスは事業部制の組織構造をとっています。基本的には事業部によるタテの組織構造で目標設定や評価がなされますが、職種ごとのヨコの組織構造である VP（Vice President）制度もあるため事業部のエンジニアでもVPoEや直属のEMによる成長支援や評価が受けられるように組織設計されています。約半分のエンジニアはそれぞれの事業部に、もう半分のエンジニアは事業部を横断して専門的領域（インフラ、データ分析・活用基盤、セキュリティなど）の業務をミッションにしています。会社全体としては約60名程度のエンジニアが在籍しており、うち40名程度が正社員のエンジニアです。
どのEMもチームメンバーの目標設定や評価、1on1などを通じた人材育成などは共通して行なっていることが多いです。また、採用を行なっている部署については他のチームメンバーの力も借りつつ、EMが主導して採用を進めています。
事業部側の開発組織のEMか横断部署のEMかで何か違いがあるかなとも考えてみたのですが、大きな違いはなさそうです。強いて言えば事業部側の開発組織のEMは所属事業部の状況や戦略によって動きが変わりやすいので、事業責任者や事業部内の他職種のメンバー、マネージャーとコミュニケーションをとる業務が若干多いです。一方、横断部署のEMは会社全体に関わる技術基盤の改善やリスク軽減、技術的なリサーチがミッションになってくるので、さまざまな部署のエンジニアとのコミュニケーションが若干多いです。
余談ですが、実はリブセンスでは会社全体としてEMに期待される人物像について、社内文書に以下のような記載があります。
- 信頼関係、心理的安全性を構築し、声を上げやすい状態を作る
- ピープルマネジメントを行う
- 目標設定・評価を行い、メンバーを育成する
- プロジェクトマネジメント、プロセス改善など、技術面以外も含めたあらゆる問題解決、組織的改善を行う
- 人材採用に貢献する
- 他部門、他職種との調整を行う
- 一線のエンジニアの気持ちを忘れない、エンジニアに対して悪をなさないことが重要
一度冗談で「つまり、開発に関連する、他の開発者がやらないこと大体全部ってことですね！！」と Slackでコメントしたら、VPoEからマジで「他のメンバーがやらないこと全部 ってのは、エンジニアロールの定義に明記されていますw」って返ってきて白目を剥いた爆笑した記憶があります（笑）。現実には「他のメンバーがやらないこと全部」を完璧にこなせるウルトラマンはいないので、技術面はテックリードと役割をうまく分担したり、採用・IT統制などのソフトウェア開発そのものではないけど技術に関する理解が必要な仕事は他のメンバーとうまく分担することでとにかくなんとかどうにかしています。
転職会議におけるEMとはなんなのか
全体像という名の前置きが長くなりました。転職会議事業部の開発組織はエンジニア10名（フルタイム9名）の組織で、主要PJが3つ、各PJにエンジニアが2~3名所属しています。私を含めて正社員のエンジニアは7名です。
転職会議事業部のEMである私は、2024年3月時点で以下のような業務を行なっています。
- 目標設定、評価
- 1on1
- エンジニア採用・採用広報
- 事業部全体の戦略・行動方針決定のために必要な開発関連の情報整理、事業部内への共有
- 転職会議の開発組織課題の検討、改善案の立案
- 会社全体のエンジニア組織づくり、育成
- 新卒エンジニアの採用活動
- 社内勉強会の開催
EMの必須業務じゃないけどやってるやつ
以下、リブセンスのEMの必須業務じゃないですが諸々の事情や個人的希望でやってる業務です。
- スクラムマスター
- 各チームのスクラムマスターはスクラムマスター関連の資格を取得した開発者が兼務しているのですが、スクラムマスターができるメンバーが足りておらず私が1つのプロジェクトチームについてスクラムマスターを兼務している状況です。
- 本来アンチパターンといわれているため好ましくはないと思います…。
- 開発
- 今も空いた時間で転職会議のバックエンドのGraphQL移行に関する開発を進めたり、自分で企画立案した機能の実装を片手間で進めたりもしています。
- プロダクトの施策立案
- リブセンスのエンジニアのロールの中にプロダクト・エンジニアというプロダクトマネージャーとエンジニアの合体バージョンみたいなロールがありまして、私はプロダクトに対する企画立案とかもやりたい人種なので施策立案とかもやっております。
- 転職会議事業部全体の組織作り、育成のための課題検討、改善案の立案
これ大概自業自得なんですが、仕事の幅広げすぎですね…。他のメンバーに権限移譲したり仕事を任せるスキルに課題があることや、個人的にどうしてもやりたい業務（一部開発やプロダクトの施策立案）が混じってることが原因なのですが、リブセンスの標準的なEMやこれから入社してほしいEMの方にこのような業務を全て求めているわけではありませんのでご安心ください。
今回は、実質的なEMの必須業務についてもう少し深掘りしていきたいと思います。
目標設定・評価
リブセンスでは半年単位で目標設定と評価を行なっており、転職会議のエンジニアについても半年スパンで目標設定と評価を行なっています。
目標の立て方は各部署やマネージャーの方針によって多少異なるのですが、転職会議事業部の開発組織では被評価者の等級を考慮しつつ、事業部や開発組織として達成したい目標と個人の目標が連動するように（=各自の目標が達成されると自ずと開発組織の目標も達成されるように）メンバー自身に目標の叩きを作ってもらい、私と内容を擦り合わせながら確定させていくようにしています。
また、評価期間の折り返し地点（3ヶ月目）で残り3ヶ月の目標達成に向けてお互いの目標達成度合いや今後の動きについて擦り合わせを行う中間評価というものも行なっています。
1on1
インターネット企業ではマネージャーの仕事としてまず最初に連想されるのが1on1、というぐらいには浸透している一方、多くのマネージャーが1on1で何を話せばいいか手探りで進められているのではないでしょうか。かくいう私もその1人です。
私は基本的にメンバーがその時話したいこと、悩んでいることを相談してもらう中で目標達成のための支援をしたり、個人の成長を促したりすることを目的に定期的に1on1を実施するようにしています。メンバーの状況や性格によりますが、1週間か2週間に1回、30分から60分の間で実施しています。周囲のEMや他職種のマネージャーにも話を聞く限り、概ね同様の方針のようです。
とはいえ、本当にその人との関係性や状況によるので、メンバーから話したいことがあまりない日は私の方から相談ごとを持ちかけたり、他愛のない雑談で大部分終わったり、何かしら仕事内容に対してフィードバックを伝えたい場合はその時間として使わせてもらったり、ケースバイケースです。予定時間より早く解散するということもアリにしています。
また、マネージャーによっては事前に1on1用のフォーマットを用意して記載してもらい、メンバーとの1on1で利用している場合もあるようです。
この辺りはEMによっても色が出るところで、もし仮にEMとしてご入社いただいた時にも決められたやり方を強制するということはないかなと思います。
スクラムマスター
転職会議では事業部の戦略、開発ロードマップに沿って企画メンバーとプロジェクトを組み、エンジニアは各プロジェクトチームに属して開発を進めています。現在は3つのチームが存在しており、それぞれのチームに2~3名のエンジニアがアサインされています。
開発手法としてはスクラムにかなり近い形で開発を進めています。各チームにプロダクトオーナー、開発者、デザイナー、スクラムマスターという構成でチームを組んでおり、デイリースクラムや振り返り、リファインメント、プランニングといったスクラムイベントの一部を採用しています。スクラムはかなり厳密なフレームワークであり、今のチームはところどころ意図的にスクラムのイベント等を行なっていない部分があるため「スクラムにかなり近い」という表現でお茶を濁しています。ただ、スクラムのフレームワークから外れている部分については、それぞれのチームのスクラムマスターがプロジェクトチームの状況やスクラムにおける省略した要素の意味を理解した上でチームメンバーに意図的にそうしていることを伝えるようにしています。
エンジニア採用・採用広報
ここ数年で、エンジニアやEMがエンジニア採用に関わることはあたりまえのことになりましたね。リブセンスにおいても、EMやエンジニアが書類選考や面接といった採用業務、ブログ執筆やイベント登壇といった採用広報に積極的に関わっています。
転職会議では事業戦略や開発ロードマップを実現するために必要な開発組織の体制と、現状の組織体制の間の差分を考え、必要な人材の要件や人数、契約形態を検討した上で採用を進めています。
事業部全体の戦略・行動方針決定のために必要な開発関連の情報整理、事業部内への共有
これは事業部側のEMらしい業務だと思うのですが、転職会議の事業目標や戦略を策定、行動していくために必要な情報を整理して事業部内の他職種のマネージャーやメンバーにわかりやすく伝えていくことも大事な業務です。
転職会議のエンジニアは企画職の方が立案したプロダクト改善の施策だけでなく、今後転職会議が中長期的に成長していくために必要な技術的な改善や新技術の検証、技術的負債の解消、セキュリティリスク、3rd partyのシステムの仕様変更への対処などもミッションとして持っています。
事業部の事業目標や戦略に密接に紐づいた開発以外にエンジニアがどのようなことに課題意識を持ち、どのようなことを実施しているのか、どのようなトラブルが発生しているのかを伝えることで、事業部全体として同じ情報を持った上で議論、事業部としての行動方針を決定できるようにしています。
今は開発組織→事業部という上位組織への情報共有について説明しましたが、EMの仕事には事業部→開発組織という方向の情報共有も必要です。事業部全体の意思決定や議論がどのように行われたか、他部署でどのようなことが起きているかをエンジニアに伝えることはメンバーが自律的に動いていけるようにするために重要なことだと思っています。まだまだこちらは私の中で未整備な部分が多いので、今後の課題かなと感じています。
転職会議の開発組織課題の検討、改善案の立案
転職会議の開発組織として事業部の戦略実現、目標達成に貢献するにあたって阻害要因になっている開発組織の課題を考え、解決のための打ち手を立案・遂行しています。
例えば、私がEMになる前は開発組織として中長期的に計画を立てて取り組みたい技術課題を全員で議論したり計画的に遂行していく仕組みが存在していませんでした（存在しなくてもうまく回っていた）。異動やメンバーの転職などで組織状況も変わったため、半年に一回のペースで開発組織のエンジニア自身で定期的に技術課題の解決状況や優先度を見直し、向こう1年間どのような技術課題に取り組むべきかある程度計画を立てた上で組織的に技術課題に取り組むように仕組みを作るなどしています。転職会議のエンジニアが主体的に提案、取り組んでいることとしては以下のようなものがあります。
- 転職会議のフロントエンドパフォーマンス改善〜React/Next.jsでWeb Vitals健全化、スコア2.5倍改善を達成した手法の全て
- 転職会議の画面表示のために必要なデータ取得をGraphQLにリプレイス
- マイページや会員登録導線にユニットテスト・E2Eテストを導入
最近は、エンジニアが自主的に行う提案や改善活動、技術投資をより推奨していくためにエンジニア同士で業務として行なった技術投資や改善活動を共有・賞賛する場を作るといったことも実施しています。
会社全体のエンジニア組織づくり、育成
リブセンスは事業部制の組織構造となっていますが、一定の等級以上のEMは自部署の開発組織だけではなくリブセンスという会社全体のエンジニア組織作り、メンバー育成にも徐々に貢献することを求められていきます。
私の場合は直近だと新卒エンジニアの採用活動に関わったり、採用面接におけるノウハウを他のEMや面接に関わるエンジニアにお伝えする勉強会を開催したりしています。ここは常に同じ業務やイベントを行なっているわけではなく、その時の会社全体のエンジニア組織の状況や課題、EMの得意分野に応じて施策立案、実施することが変わっています。
リブセンスでEMとして働く魅力
ここまではリブセンスにおけるEMの役割や業務内容について書いてきました。ここからは、個人的にリブセンスのEMで良かったと思えること、魅力についてお伝えしたいと思います。
周りに悩みを共有、サポートしあえるEMがいる
リブセンスでEMとして働くことの中で一番のメリットは、会社に同じEMというロールを持つエンジニアが全員の名前を覚えられる規模で複数名おり、お互いの情報交換やノウハウ共有、グループコーチングのようなことができることだと思っています。
小さい規模の会社だとEMは1人で困った時に相談に乗ってくれる人がいない、ということはEMあるあるだと思います。リブセンスは200~300人規模の会社なのでEMやVPoEといったエンジニアのマネジメントを行っているプレイヤーが複数名存在しており、VPoEを始め、他社で数年間のEM経験を積んだベテランEMも在籍しています。また、事業部のEMか横断部署のEMかによってミッションやカラーも若干異なるので多角的な視点からアドバイスをもらうこともできます。
正直、リブセンスのようにEMが複数名いて周りからアドバイスをもらえる環境じゃなかったら私は潰れてた気がするので、周りに同じロールの仲間が沢山いて困った時に相談しあえることは大きな魅力だと思っています。また、EMに限らずマネージャーにはどうしても周りには言いづらい愚痴を吐きたいこともあると思うのですが、時には同じような経験をしてきたEMに愚痴を聞いてもらうこともできます（笑）。VPoEのNさんとEMのSさん、いつも愚痴を吐きにいってすいません＆ありがとうございます。
エンジニアもエンジニアじゃない人も開発組織の文化づくり、イベント開催などに前向き
リブセンスエンジニアブログで何度か紹介していますが、リブセンスでは有志のエンジニア達がいくつかエンジニアらしいイベントを行なっています。
これらのイベントは会社の売上や利益に直接的に紐づくものではありませんが、会社全体のエンジニア組織の文化を形成し、今後優秀なエンジニアを採用するときのフックになったり、働いているエンジニアが自分たちの開発組織に誇りや愛着を持ち長く働いてくれるようになるという意味で有益なことだと思っています。
会社によってはこのようなイベントを企画してもエンジニアじゃない上司や経営陣に理解を得られず業務時間を取れないといったこともあるかと思うのですが、リブセンスでは割と「やりたいならやってみれば？」の精神でOKが出ます（目的やねらいについて一定の説明責任は求められますが、綺麗なスライドとか作る必要とかはないです）。
他のエンジニアも誰かの提案に気軽に乗って手伝ってくれるので、エンジニア文化を醸成したいといった野望をお持ちのEMの方はいわゆる「抵抗勢力」などにあまり頭を悩ませずに活動ができるのではないかなと思います。
プレイングマネージャーやプレイヤーへの転向に寛容
会社によってはEMになったらマネジメントに専念してほしいというところもあるかもしれませんが、リブセンスではEMも手を動かすことは許容されています。なんならVPoEも割とレビューしたりコード書いたりしてます（笑）。また、エンジニアあるあるだと思うのですが、マネージャーをやっていたけどやっぱりプレイヤーに戻りたいという気持ちになることってありますよね。リブセンスではマネージャーからテックリードなどマネージャーではないロールに転向した例が複数事例あるので、マネージャーになったらあとはスペシャリストにはなれないといった一方通行のキャリアを選ばずに済むのも魅力的な点だと思います。もちろん、マネージャーとスペシャリストで評価軸が変わるからこその悩みはありますが、プレイヤーとして価値提供できるなら評価や給与もほとんど変わりません。
直近の転職会議の組織課題
現在、転職会議は転職活動という一連の流れの中で選考を受ける企業の候補がある程度絞り込まれた段階のユーザーが、その企業についてのネガティブチェックをしに訪問することが多く、転職会議自体もそのようなユーザーに向けたサイト設計をしています。
しかし、今後は転職活動のより広い範囲で求職者のサポートができるようプロダクトの事業・サービスの幅を広げていきたいと考えています。
それに伴い、開発組織の規模も拡大していきたいのですが、すでに8名程度のエンジニアがフルタイムで働いており、さらにメンバーを増やしながらEM一名体制でマネジメントしていくのは厳しいかなと感じています。新しいEMの方には私と一緒に、事業部の戦略実現に必要な開発が円滑に行われるように人数が増えても生産性が落ちない開発組織を整備したり、新たなメンバーを採用したり、今いるメンバーの成長支援を担ったりしていただきたいです。
ここには書きづらい赤裸々な課題もあるため、もしご興味があれば是非カジュアル面談などでお話しさせていただけると嬉しいです。
さいごに
だいぶ長くなりました。いまさらですが、現在募集中の転職会議のEMの求人票を記載しておきます。
ぜひご応募の方、お待ちしております！
